O fim do estado de emergência não é o fim da pandemia, mas o começo de outra fase. As vidas familares de todos deram muitas voltas e no deve e haver de trabalho, filhos e apoios ficam sempre dúvidas, sobretudo legais por exemplo relacionadas com as férias e folgas que já tiramos ou não.

E agora? A advogada da RSN, Eduarda Almeida Costa, respondeu a algumas perguntas da TVI24.

1 - Quem já tirou as férias todas, pode continuar em casa se estiver de assistência aos filhos, pais ou doente Covid a partir de 2ª feira. Ganha quanto?

Sim, o direito a férias em nada se relaciona com o direito de faltar para prestar assistência, a não ser que trabalhador tenha procedido à marcação de férias para prestar tal assistência, com o intuito de salvaguardar o seu rendimento.

Isto porque, no caso de não estarmos perante uma situação de assistência a filho por doença, nomeadamente infecção por Covid-19 (que justifica a atribuição de subsídio para assistência), mas perante uma suspensão de actividades lectivas ou de equipamentos sociais que leva a que tal assistência se torne necessária, teremos que observar regime excepcional de apoio à família e regime excepcional e temporário de faltas justificadas motivadas por assistência à família, sendo que este prevê o direito de faltar de forma justificada ao trabalho, mas com perda de retribuição.

Querendo contornar tal perda de rendimento e prestar assistência, o trabalhador pode proceder à marcação de férias, sem necessidade de acordo com o empregador, mediante comunicação, por escrito com antecedência de dois dias relativamente ao início do período de férias.

 Quanto a assistência a filhos:

Importa assim relembrar que a medida extraordinária de apoio à família concebida para fazer face às circunstâncias de pandemia (em concreto, encerramento de estabelecimentos de ensino) é distinta do subsídio de assistência a filhos.  Este é uma prestação em dinheiro atribuída ao pai ou à mãe para que estes possam prestar assistência imprescindível e inadiável a filho, por motivo de doença ou acidente, desde que ambos progenitores exercam actividade profissional e o outro progenitor não requeira o subsídio pelo mesmo motivo, ou esteja impossibilitado de prestar assistência. Insere-se nas medidas de protecção da parentalidade.

Na situação de necessidade acompanhar dependente que se encontre doente ou em isolamento profilático, também se aplica este apoio.

Este apoio fixa-se em 100% da remuneração de referência, após ter entrado em vigor o novo orçamento de estado.

Para apurar esta remuneração divide-se por 180 o total das primeiras seis retribuições dos últimos 8 meses. Os subsídios de férias e de Natal não entram no cálculo.

- No caso de o menor (filho, enteado ou adoptado) ter menos de 12 anos, é atribuído por período máximo de 30 dias, seguidos ou interpolados, em cada ano civil.

- No caso de maior de 12 anos, o subsídio é atribuído por período máximo de 15 dias, seguidos ou interpolados, em cada ano civil.

- Se o filho estiver hospitalizado não há limite para o número de faltas.

Estes períodos são acrescidos de 1 dia por cada filho, além do primeiro.

Nestes períodos de atribuição de subsídio as faltas ao trabalho serão tidas como justificadas.

Por sua vez,

A medida extraordinária de apoio à família está relacionada com a suspensão das actividades lectivas e pressupõe o pagamento de 66% da retribuição, sendo que 33% é da responsabilidade do ISS, I.P. e 33% da responsabilidade da entidade empregadora (com limite mínimo de um salário mínimo). Trata-se de um mecanismo especial que assegura o pagamento de dois terços da remuneração dos pais de crianças até 12 anos em função do fecho das escolas.

Quanto a cônjuges e ascendentes:

O nosso Código do Trabalho, dispõe que no caso de assistência a cônjuges (casados, união de facto economia comum) ou ascendentes (linha recta ou no 2º grau da linha colateral), o trabalhador tem direito a faltar até 15 dias por anos, mas faltas implicarão perda de retribuição, ainda que justificadas.

Por outro lado, no âmbito da pandemia da doença Covid-19 foi ainda previsto previsto um regime regime excepcional e temporário de faltas justificadas motivadas por assistência à família (Decreto-Lei n.º 10-K/2020 de 26 de março). 

São justificadas as faltas ao trabalho motivadas por assistência inadiável a filho ou outro dependente a cargo menor de 12 anos, ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica, decorrentes de suspensão das actividades lectivas e não lectivas presenciais em estabelecimento escolar ou equipamento social de apoio à primeira infância ou deficiência, fora dos períodos de interrupções lectivas já antes vigentes. Ficam ainda acauteladas as situações em que se verifica a necessidade de assistência a parente ou afim na linha recta ascendente que se encontre a cargo do trabalhador e que frequente equipamentos sociais cuja actividade seja suspensa.

Estas faltas não contam para o limite anual geral, fixado no Código do Trabalho (CT), mas implicam a perda de retribuição. Pelo que a marcação de férias, conforme já adiantado, é uma forma de contornar a perda de rendimento.


2 - A resposta à pergunta anterior é diferente, caso tenha tirado férias por decisão do empregador ou sua?

Não. No caso de ser necessário prestar assistência e esta se veja comprovada, o trabalhador poderá faltar ao trabalho de forma justificada.

No caso de doença de filho, poderá ser requerido subsidio para assistência a filho .

No caso de assistência por suspensão de actividades lectivas, no caso de filho menor de 12 anos, ou com deficiência crónica, independentemente da idade, teremos o apoio excecional à família para Trabalhadores por Conta de Outrem, que determina a atribuição de 66% da retribuição ao trabalhador.

Fora dos períodos de suspensão das actividades lectivas ou mesmo, no caso de suspensão de outras actividades de equipamentos sociais e necessidade de assistir quem por norma os frequenta, as faltas do trabalhador serão justificadas, mas implicarão perda de retribuição.

De forma a contornar tal perda de remuneração, o trabalhador pode optar por marcar férias, sem ser necessário concordância do empregador.

3 - Só nas micro-empresas é que o empregador poderia ter obrigado o empregado a tirar férias em qualquer período, ao invés de o colocar em lay-off?


O nosso Código do Trabalho prevê a regra de que o período de férias é marcado por acordo entre empregador e trabalhador. Na falta de tal acordo, o empregador só poderá determinar o seu gozo entre 1 de maio e 31 de outubro, excepto nas microempresas (até nove trabalhadores), salvo exista regulamentação colectiva em contrário ou exigências imperiosas da empresa.

Assim, salvo acordo com o trabalhador ou IRCT - Instrumentos de Regulação Coletiva de Trabalho - em sentido contrário, apenas nas microempresas o empregador poderia determinar o gozo de férias fora do período entre 1 de maio e 31 de outubro.

4 - Se trabalhar numa PME - Pequena Média Empresa ou numa grande empresa, o empregador pode obrigar a tirar férias para a semana?

O empregador numa PME ou numa grande empresa, na ausência de acordo e IRCT em sentido contrário, poderá impor o gozo de férias entre 1 de maio e 31 de outubro.

Contudo, o prazo para a marcação de férias que por norma termina a 15 de abril, foi estendido pelo Governo até dez dias após o final do estado de emergência, que termina dia 3 de maio à 00:00.

Assim, a aprovação e afixação do mapa de férias pode ser realizada até 10 dias após o termo do estado de emergência. Assim, caso ainda haja necessidade de marcação de férias, o seu gozo poderá não acontecer imediatamente para a semana.


5 - Se alguém esteve em lay-off e saiu, pode tirar férias já? Se continuar em lay-off, seja com suspensão ou com redução, pode, após este período, tirar logo férias?

Atendendo ao artigo 306º, n.º2, do Código do Trabalho, tanto a redução do período normal de trabalho como a suspensão do contrato de trabalho não prejudicam a marcação e o gozo de férias, nos termos gerais. Isto é, o layo-ff não afeta o vencimento ou gozo do período de férias.

Mas, caso o trabalhador a abranger no lay-off se encontrar de férias, só após o seu gozo será incluído no mesmo.

Ainda, se a modalidade de lay-off for a de redução do período normal de trabalho, o trabalhador pode gozar férias durante o lay-off. Se a modalidade for a de suspensão do contrato, o gozo de férias que ainda não se tenha iniciado fica também suspenso.

7 - O mesmo que se aplica às férias, aplica-se às folgas não gozadas?

Não, porque se destinam a assegurar descanso entre períodos de trabalho. 

No caso de redução de horário de trabalho ter-se-á que observar os períodos de trabalho efectivamente prestados, em horário reduzido, para avaliar do direito a folgas.

Alda Martins