A prevenção da prática de assédio no trabalho - sexual ou não -, quer no sector privado quer na administração pública, foi reforçada em outubro do ano passado por via de uma alteração legislativa, mas ainda há muito trabalho a fazer.
A Lei n.º 73/2017, de 16 de Agosto, que entrou em vigor no dia 1 de outubro de 2017, veio tornar mais robusto o quadro legislativo para a prevenção da prática de assédio no trabalho.
Concretamente:
- - Com as alterações trazidas por esta lei, ficou consagrado, de modo explícito, que o trabalhador, vítima de assédio, tem direito a ser indemnizado por danos patrimoniais e não patrimoniais, que tais práticas lhe tenham causado;
- – Ficou expressamente consagrada a responsabilidade penal pela prática de assédio;
- – Poderá constituir justa causa de resolução do contrato de trabalho, pelo trabalhador, a prática de assédio que seja denunciada.
Helena Gonçalves, professora da Católica Porto Business School, disse à TVI que, apesar do tema ser antigo no mundo e em Portugal, “havia alguma legislação, mas não era suficientemente robusta para se aplicarem contraordenações [apesar de ser um crime pela Lei do Trabalho].”
Agora as empresas, com mais de sete trabalhadores, públicas ou privadas, são obrigada a ter um Código de Boa Conduta para prevenção e combate ao assédio. Uma obrigatoriedade que pode ter contraordenação, caso não seja cumprida.
A advogada, Sara Palminhas, esteve no espaço da Economia24 do “Diário da Manhã” da TVI a respeito deste tema e frisou que “no fundo, este Código deve conter um conjunto de normas que alertem as pessoas para comportamentos que se possam enquadrar no conceito de assédio.”
Deve, também, enunciar qual o procedimento a adotar pelos trabalhadores, quando estes entendam que estão a ser vítimas deste comportamento. É um código que, essencialmente, deve estar afixado nas empresas por forma a prevenir, ao máximo, a prática destes comportamentos”, acrescenta.
A nova lei estabeleceu que até ao dia 1 de outubro de 2017, as empresas, com sete ou mais trabalhadores, deveriam adotar o Código de Boa Conduta, se não o tiverem feito “constitui contraordenação grave” afirma a advogada.
Helena Gonçalves mostra-se otimista e não esconde que considera esta alteração uma grande oportunidade do ponto de vista ético. "Sendo obrigatório é uma excelente oportunidade para as empresas trazerem o tema para dentro de portas (…) Vão ter que falar e hoje, muitas vezes, não se fala por desconhecimento.”
A professora universitária acredita que, com a alteração à lei, o problema acabará por ser minimizado porque as empresas terão a consciência que só o Código não interessa: é preciso que se consciencializem e aprendam a implementar o código. “Tem que estar vivo, para que se possa falar sem medo ou represálias.”
É, igualmente, um dever da empresa instaurar procedimento disciplinar sempre que tiver conhecimento de possíveis situações de assédio no trabalho. Também constitui contraordenação grave a violação deste dever.
Dizem as boas práticas que o código de conduta não serve para nada se não poder reclamar. Tem que haver uma pessoa de toda a confiança externa ou externa que vai validar a situação”, refere Helena Gonçalves.
Uma validação que pode não ser fácil consoante o nível hierárquico da pessoa que está na base do assédio assegura a advogada Sara Palminhas. "Se for a um nível médio nas empresas será mais fácil apresentar uma reclamação á chefia superior. Se for a um nível mais elevado é mais complicado."
É para isso que existem, à disposição do trabalhador, ferramentas exteriores, quer no público quer no privado. Em caso de assédio os trabalhadores devem denunciar tais comportamentos à Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT), ou à autoridade inspetiva na área laboral, no caso dos privados. No caso do setor público o tema está a cargo da Inspeção Geral de Finanças.
As duas, por sua vez, nos termos da lei, devem disponibilizar endereços eletrónicos próprios para a receção de queixas de assédio em contexto laboral.
Existe um formulário para pedidos de intervenção da ACT, que pode ser preenchido e entregue pessoalmente nos serviços, enviado por correio ou por email, tendo por referência a morada do local de trabalho”, reforça Sara Palminhas.
Inclusivamente, o trabalhador poderá resolver o contrato de trabalho com justa causa se for vítima destes comportamentos, desde que os tenha denunciado às respetivas entidades inspetivas.